Einsendeaufgaben EA 2 WS 2021/22

J

Jedi_82

Ort
Frankfurt am Main
Studiengang
Bachelor of Laws
Moin zusammen,

in gut drei Wochen (17.12.) ist die Frist zweite EA fällig - mag sich hier jemand dazu austauschen?

Beste Grüße und einen schönen ersten Advent Jedi
 
Hallo zusammen,

freut mich… :-) ...anbei mal das BAG-Urteil zur Druckkündigung und ein Artikel dazu.

Liebe Grüße Jedi
 

Anhänge

  • BAG_2_AZR_431-15_KARE600052127.pdf
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  • jzs-DB-2015-45-1-DB1159839.pdf
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Zuletzt bearbeitet:
Ich bin gerade überfragt,
Gem. § 187 Abs. 1 BGB wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchem das Ereignis (Zugang der Kündigung) fällt. Laut Sachverhalt ist der Zugang der Kündigung am 13.05.2021. Somit beginnt die Frist am 14.05.2021, 00.00 Uhr zu laufen und endet gem. § 188 Abs. 2 Alt. 1 BGB nach drei Wochen am 03.06.2021, um 24 Uhr. A erhebt am 04.06.2021 Klage gegen die Kündigung der S, sodass die drei Wochenfrist nicht eingehalten wurde.

Somit wäre dann die fristlose Kündigung wirksam.

Jetzt versuche ich das ganze auf § 626 Abs. 2 BGB Kündigungsfrist abzuwälzen. G bzw. S wollte A gar nicht kündigen und hat dann bis zum 13.05.2021 mit der fristlosen Kündigung gewartet. Da der Druck durch die Belegschaft zu groß wurde, hat sie ihn dann am 13.05.2021 fristlos gekündigt.

Ich bin mir unsicher mit diesem Ansatz. Wie verfahrt ihr alle?
 
Wegen 193 BGB ist 04.06.21 maßgeblich.
Wie habt ihr die Begründetheit aufgebaut? Wo liegt euer Schwerpunkt, bei dem wichtigen Grund in § 626 I BGB oder doch eher bei der sozialen Rechtfertigung in der ordentlichen Kündigung?
 
Zuletzt bearbeitet:
Hey, baut bzw. wie baut ihr den Aspekt der Druckkündigung ein? Nehmt ihr das als Grund für die außerordentliche Kündigung oder prüft ihr eine Druckkündigung und baut dann den Aspekt der außerordentlichkeit dort ein?
LG,Lia.
 
Ich bin mir da auch nicht ganz sicher. Habe zuerst die außerordentliche Kündigung geprüft, bei mir scheitert diese am wichtigen Grund, dann habe ich die Druckkündigung als Unterfall der außerordentlichen Kündigung darangereiht. Diese scheitert bei mir dann mit der Fürsorgepflicht der S. Hat sich nicht vor A gestellt und hat auch nicht Belegschaft über die Konsequenzen des Streiks aufgeklärt. Jetzt versuche ich noch die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung gem. § 140 BGB umzudeuten. Fraglich, ob es so stimmt.
 
Ja das macht Sinn, aber ist die Druckkündigung denn ein Unterfall der außerordentlichen Kündigung... ist die Druckkündigung denn nicht eher die ordentliche Kündigung, in die dann umgedeutet wird? Ich hab den Druck der Belegschaft beim wichtigen Grund als Druckkündigung als betriebsbedingten Grund genommen.... aber kein Plan ob das überhaupt geht...
 
Klingt auch nach einer guten Idee. Ich war auch nicht so gänzlich mit meiner Reihenfolge zufrieden. Ich habe alles mal irgendwie hingeschrieben und versuche jetzt die richtige Reihenfolge zu finden. Ja der Druck der Belegschaft ist ein betriebsbedingter Grund. Ich glaube, wir haben das Rätsel gelöst. Ich vermute, dass die Druckkündigung unter die, wie du schon erwähnt hast, ordentliche Kündigung fällt und zwar unter betriebsbedingter Grund.
 
Die Frage ist ja aber, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, das Verstreichen der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten…Hier ist der Betrieb ja akut gefährdet und ein „Streik“ von einem Großteil der Belegschaft potentiell zeitnah existenzgefährdend…Die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung erscheint mir daher aus der Arbeigeber Perspektive eher wenig zielführend…Somit würde ich eine außerordentliche Druckkündigung prüfen und hier dann insbesondere kritisch auf die mangelhaften Bemühungen des AG hinsichtlich der Beschwichtigung der Belegschaft abzielen…Entweder die außerordentliche geht dann durch oder eben auch nicht…Umwidmung in eine ordentliche Kündigung erscheint mir persönlich aus initial genanntem Grund nicht logisch (ist aber auch nur meine bescheidene Meinung 😋)
 
@Wulko Schau mal auf S.80/81 in KE-3a , da steht wie die Gewichtung des Kündigungsgrund zu erfolgen hat, und danach fällt die Interessensabwägung meiner Meinung nach so aus, dass die außerordentliche Kündigung nicht durchgeht... prüft ihr bei der Umdeutung die die ordentliche Kündigung ganz genau, weil meine EA würde dann wirklich extrem lang werden?
 
Lia2111 schrieb:
@Wulko Schau mal auf S.80/81 in KE-3a , da steht wie die Gewichtung des Kündigungsgrund zu erfolgen hat, und danach fällt die Interessensabwägung meiner Meinung nach so aus, dass die außerordentliche Kündigung nicht durchgeht... prüft ihr bei der Umdeutung die die ordentliche Kündigung ganz genau, weil meine EA würde dann wirklich extrem lang werden?
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Hallo zusammen,
tatsächlich bin ich derzeit aber auch auf dem Trip.

Außerordentliche Kündigung (-)
Umdeutung nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung

Wie man sich dann entscheidet, dürfte verhältnismäßig egal sein, ich lasse mich da argumentativ vom 2. Senat des BAG leiten, mal sehen was bei rumkommt.

Wir können ja auch gerne mal die Gliederungen vergleichen...

Schönen dritten Advent im Kreise des ArbR:victorious:
 
Zuletzt bearbeitet:
Lia2111 schrieb:
@Wulko Schau mal auf S.80/81 in KE-3a , da steht wie die Gewichtung des Kündigungsgrund zu erfolgen hat, und danach fällt die Interessensabwägung meiner Meinung nach so aus, dass die außerordentliche Kündigung nicht durchgeht... prüft ihr bei der Umdeutung die die ordentliche Kündigung ganz genau, weil meine EA würde dann wirklich extrem lang werden?
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Ja, hab’s mir nochmal angeschaut…Bin jetzt dann so wie meine Vorredner auch eher im Bereich der Umdeutung…Außerordentliche K scheitert relativ zügig an den hohen Anforderungen der Interessenabwägung, nach Umdeutung dann ordentliche Kündigung durchprüfen, hier am ehesten personenbedingter Kündigungsgrund (Skript 3a S 66)…ist ja aber dogmatisch alles sehr wackliges Terrain mit der echten Druckkündigung, sodass dann viel Raum für eine individuelle Argumentation verbleibt …
 
Moin zusammen,

sagt mal, wie tief prüft ihr die Zulässigkeit? Der Lehrstuhl sagt ja, dass auf alle aufgeworfenen Rechtsfragen einzugehen ist.
Allein bei der Zulässigkeit kann ich ja echt viel schreiben, jedoch kommt ich in Bezug auf die Schwerpunktsetzung zu der Frage, ob ich da wirklich "jeden Kleinscheiß" ansprechen sollte.... Beispielsweise sei die örtliche Zuständigkeit gem. § 29 I ZPO genannt.

Wie macht Ihr das?

Fragende Grüße vom Jedi
 
Die betriebliche Kündigung als Grund für eine außerordentliche Kündigung fällt laut Skript weg.

Skript S. 81:
Aus betrieblichen Gründen kann regelmäßig nur ordentlich gekündigt werden, weil der Arbeitgeber das Wirtschafts- und Betriebsrisiko trägt und nicht im Wege der Kündigung auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Eine Sondersituation besteht im Falle der Betriebsschließung bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern.
 
Wulko schrieb:
Ja, hab’s mir nochmal angeschaut…Bin jetzt dann so wie meine Vorredner auch eher im Bereich der Umdeutung…Außerordentliche K scheitert relativ zügig an den hohen Anforderungen der Interessenabwägung, nach Umdeutung dann ordentliche Kündigung durchprüfen, hier am ehesten personenbedingter Kündigungsgrund (Skript 3a S 66)…ist ja aber dogmatisch alles sehr wackliges Terrain mit der echten Druckkündigung, sodass dann viel Raum für eine individuelle Argumentation verbleibt …
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Vom Verständnis her tendiere ich auch eher zur Umdeutung in die ordentliche, personenbedingte Kündigung, da die Eigenschaft allein dem A anhaftet und eine Sozialauswahl wie bei der betriebsbedingten Kündigung da nicht zielführend wäre. Das wäre dann eine "unechte" Druckkündigung. Dazu müsste dann laut BAG das Verlangen der Belegschaft durch das Verhalten des A oder durch einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein. Das wäre dann wohl die Vorstrafe des A.

Oder würdet ihr eher auf die ordentliche betriebsbedingte Kündigung abstellen ("echte Druckkündigung") abstellen?

>
BAG, Urt. v. 18.7.2013 – 6 AZR 420/12, veröffentlicht u. a. in DB 2013, 2934

„Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Ein Fall der „unechten Druckkündigung“ liegt vor, wenn das Verlangen des Dritten gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein kann. Fehlt es an einer solchen objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. An die Zulässigkeit dieser sogenannten „echten Druckkündigung“ sind strenge Anforderungen zu stellen. Kann die Drohung nicht dadurch abgewendet werden, dass sich der Arbeitgeber schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellt, und bei Verwirklichung der Drohung schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.“
 
Ich habe das anders verstanden mit der Dogmatik der Druckkündigung…Echte oder unechte Druckkündigung bezieht sich einzig darauf, ob es verhaltens- oder personenbezogene Kündigungsgründe gibt oder nicht…Liegen objektiv keine solchen Gründe vor (die Vorstrafe des A ist zwar moralisch auf niedrigster Stufe zu verorten, tangiert aber seine Tätigkeit bei der S nicht), dann handelt es sich bei Kündigung durch Druck der Belegschaft um eine echte Druckkündigung..Eine unechte Druckkündigung läge dann vor, sofern der A bspw. wiederholt etwas gestohlen hätte im Betrieb ( also ein handfester verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorläge) und die Belegschaft auf den Arbeitgeber Druck machen würde, dem „Dieb“ nun endlich mal zu kündigen…
Inwiefern die echte Druckkündigung (die hier meines Erachtens vorliegt) sich überhaupt kategorisieren lässt (betriebs-, verhaltens-, personenbedingt) ist ja sehr fraglich (Lehrstuhl eher personenbedingt; BAG eher betriebsbedingt) und wahrscheinlich auch gar nicht entscheidend…Beim Prüfungsmaßstab würde ich mich am BAG orientieren und das zielt ja sehr auf das Ausschöpfen aller Optionen des Umstimmens der Belegschaft durch den Arbeitgeber als notwendige Voraussetzung der rechtmäßigen Kündigung ab
 
Zuletzt bearbeitet:
Jedi_82 schrieb:
Moin zusammen,

sagt mal, wie tief prüft ihr die Zulässigkeit? Der Lehrstuhl sagt ja, dass auf alle aufgeworfenen Rechtsfragen einzugehen ist.
Allein bei der Zulässigkeit kann ich ja echt viel schreiben, jedoch kommt ich in Bezug auf die Schwerpunktsetzung zu der Frage, ob ich da wirklich "jeden Kleinscheiß" ansprechen sollte.... Beispielsweise sei die örtliche Zuständigkeit gem. § 29 I ZPO genannt.

Wie macht Ihr das?

Fragende Grüße vom Jedi
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Ich habe nur mit der Begründetheit angefangen. Ich glaube nicht, dass man die Zulässigkeit auch noch prüfen muss.
 
Wulko schrieb:
die Vorstrafe des A ist zwar moralisch auf niedrigster Stufe zu verorten, tangiert aber seine Tätigkeit bei der S nicht
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Ok, das ist interessant. Dachte wie geschrieben, dass es sich um einen personenbedingten Kündigungsgrund handelt, da die Vorstrafe A ähnlich einer chronischen Krankheit anhaftet (also > unechte Druckkündigung mit objektivem Kündigungsgrund). Aber denke jetzt auch der Lehrstuhl möchte die Prüfung der echten Druckkündigung damit man die fehlende Beschwichtigung der Belegschaft durch G einbringen kann. Daran könnte dann auch die ordentliche Kündigung scheitern. Ergebnis kann man ja dann, wie du auch schon geschrieben hast, in beide Richtungen argumentieren 👍 Wie kriegt man das denn vom Aufbau her "schön" hin, ohne alles doppelt (ultima ratio, Interessenabwägung... etc.) bei außerordentlich als auch bei ordentlich zu prüfen...?
 
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