Klausurbesprechung Klausur WS 2018/19

Dieses Thema im Forum "55105 Arbeitsvertragsrecht" wurde erstellt von tweety001, 20 März 2019.

  1. Hallo,

    ich lerne für die Klausur am Freitag. Bin aber extrem angespannt, weil ich so gar nicht abschätzen kann was denn vielleicht drankommt:bugeye: Das ist schon mein Zweitversuch:wall: Was lernt ihr? Womit lernt ihr? Was könnt ihr definitiv ausschließen? Ich gehe gerade die EAen durch. Manchmal kommen dann doch ähnliche Fallkonstellationen.

    Was ich auslasse ist betriebliche Übung, dabei ist das ziemlich simpel, kam aber letztes Semester dran.

    Irgendwie sind AGB's immer mit dabei. Ich denke, die muss man beherrschen.

    Bin gerne für Austausch bereit.
     
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  2. Der Lehrstuhl ist da immer für eine Überraschung gut, ausschließen kann man eigentlich nichts.
    Ich persönlich vermute eine Kündigungsschutzklage. Kam schon länger nicht mehr dran und wurde auch in einer EA und mehreren Mentoriatsfällen bearbeitet. Am Ende kann es aber auch einfach wieder AGB sein. :-D
     
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  3. bachelorS1987

    bachelorS1987

    Ort:
    Stuttgart
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    ECTS Credit Points:
    90 von 210
    Finde es auch schwierig einzuschätzen. AGB kamen halt schon in den letzten beiden Klausuren dran, dass das jetzt ein drittes Mal hintereinander kommt, kann ich mir eigentlich nicht vorstellen, aber gelernt habe ich es natürlich trotzdem. Eine Kündigungsschutzklage kann ich mir auch gut vorstellen. Wenn man nach den EA geht, wäre es im Fall der EA zu KE 2 ne AGB-Prüfung, im Fall der EA zu KE 3 Kündigungsschutzklage und verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von strafrechtlich relevantem Verhalten...
     
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  4. Was mich etwas irritiert: Warum ist im Moodle- Klausurenbereich ausgerechnet ein Ordner EA 2010 und EA WS 18/19 nur die zweite?
    Ein Zeichen oder reine Willkür?:O_o:
     
  5. Puuh, ich bin hin- ubd hergerissen. Irgenwie habe ich direkt am anfang gedacht: Betriebsübergang, aber dann hab ich es doch abgelehnt:unsure:

    Wo lag bei euch der Schwerpunkt?
     
  6. Carrington

    Carrington

    Hochschulabschluss:
    Bachelor of Laws
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    Öh das verstehe ich nicht ganz. Wo hast Du denn da überhaupt nur die Möglichkeit eines Betriebsübergang gesehen? Hier wurde weder was verkauft noch übertragen. Außerdem hatte die AN nichts mit dem externen Reinigungsunternehmen zu tun. Also ich habe das nicht erwähnt. Schwerpunkt war bei mir halt die soziale Rechtfertigung der Kündigung insbesondere Sozialauswahl.
     
  7. Bei mir auch, ich hab den Betriebsübergang auch nur angesprochen und dann abgelehnt. B hat ja die Reinigungsabteilung an einen externen Dienstleister übertragen. Das war für mich Grund genug um es anzusprechen.

    Ich habe auch als Schwerpunkt die Sozialauswahl gehabt. Ging bei mir durch.
     
  8. Carrington

    Carrington

    Hochschulabschluss:
    Bachelor of Laws
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    Aber wie spricht man den an, wenn überhaupt nichts übertragen wurde? Ich sehe da gar keinen Raum für eine Prüfung. Und nicht einschlägiges zu prüfen sei falsch heißt es doch immer. Mal abgesehen davon hat das ja nichts mit der Wirksamkeit der Kündigung der B-AG zu tun.

    Ja das Ergebnis is eh egal, sofern man alles vom Sachverhalt untergebracht hat denke ich.
     
  9. marcello

    marcello

    Studiengang:
    Erste Juristische Prüfung
    Ich fand es jedenfalls von der Zeit her ziemlich knapp. Bei mir hatte die Klage letzlich keine Aussicht auf Erfolg.
     
  10. Darf ich fragen wie du Argumentiert hast dass kein Erfolg in Aussicht steht.

    Ich für mich war die Sozialauswahl nicht fehlerfrei, da für A ein Arbeitsplatz frei geworden wäre.
     
  11. Bei mir ging die Sozialauswahl als Grund nicht durch, weil letztlich der Arbeitsplatz des C kein freier Arbeitsplatz ist, weder zum ZP Kündigungszugang, noch mit hinreichender Sicherheit bis Ende der Kündigungsfrist oder zu einem absehbaren Zeitpunkt. Habe geschrieben, dass zur Besetzung durch A der C extra gekündigt werden müsste, was wiederum als Benachteiligung des C beim Betriebsrat nicht durchgeht. Sonst könnte C klagen er sei wegen A gekündigt worden. Ultima Ratio gilt aber nur im Zwei-Personen- Verhältnis und man kann nicht in die Rechte Driiter eingreifen. Typischer Fall der Weiterbeschäftigung mit Sozialauswahl ist ja dass der Platz frei ist bzw. wird und man unter den zu Kündigenden entscheiden muss, abwe aber nicht zu diesem Ziel frei gemacht wird. Die Kündigungsfrist wurde aber meines Erachtens nicht beachtet, da hier wegen der 7 Jahre Betriebszugehörigkeit eine verlängerte Frist nach 622 II von 2 Monaten zum Ende des Monats gilt. Betriebsübergang habe ich nicht geprüft oder erwähnt. Bin davon ausgegangen, dass nur die Abteilung gekündigt wird, um die Aufgaben von einer externen Firma erledigen zu lassen. Denke für die sachliche Anwendbarkeit des KSchG und die Klagefrist waren noch sauber zu erklären, zumindest mehr als Form, Anhörung usw, die ja laut SV gegeben waren.
     
    Zuletzt bearbeitet: 22 März 2019
  12. Oh. Danke für deine Erläuterungen.
    Dann hab ich den Schwerpunkt wohl massiv verhauen. Wird wohl auf Wiederholung im September rauslaufen...:hammer1:
     
  13. Carrington

    Carrington

    Hochschulabschluss:
    Bachelor of Laws
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    Also bei der Frist gehe ich mit dir d'accord. Das mit der Sozialauswahl verstehe ich nicht. Hier war ja die Krux, dass gar keine Sozialauswahl vorgenommen wurde. Und das im Rahmen dieser immer jemand gehen muss, ist ja der Sinn der ganzen Sache? Der Arbeitgeber hat diese zwingend vorzunehmen. Er kann nicht einfach jemanden ohne eine solche aus betrieblichen Gründen feuern und dann argumentieren, die anderen seien ja nicht gekündigt, deswegen lasse sich da nichts machen. Das würde ja § 1 (3) KSchG völlig unterlaufen.
     
  14. -Christopher-

    -Christopher-

    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    ECTS Credit Points:
    90 von 210
    Ich habe hier auch den Schwerpunkt bei der Sozialauswahl gesehen. Die Argumentation, dass dafür ein anderer gehen müsste und dies daher unzulässig sei ist für mich nicht verständlich. Würde man das bejahen, wäre die Sozialauswahl nach Ausspruch einer Kündigung ja faktisch nur Förmelei.
    Problematisch könnte jedoch sein, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet hat und nicht mehr im ursprünglichen Bereich, wo der S arbeitet. Ich denke, hier sollte man argumentieren. Da sie aber bereits dort gearbeitet hat und nicht ersichtlich ist, dass sich dort alles grundlegend geändert hat, war sie für mich fachlich geeignet und somit in der selben "Gruppe" bei der Sozialauswahl. Es war streng genommen meiner Ansicht nach nichtmal ersichtlich, dass die B-AG überhaupt eine Sozialauswahl in Erwägung gezogen hat. Alle im § 1 III KSchG angeführten Kriterien sprachen für A, sodass die KÜ für mich im Ergebnis nicht sozial gerechtfertigt war.
     
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  15. Also aus dem SV geht ja nicht hervor ob die B-AG eine etwaige Sozialauswahl traf oder nicht. Angesprochen wird ja nur, dass die A meint die sozialen Gesichtspunkte seien im Bezug auf C nicht beachtet. Und im Bezug zu ihm kann man nicht einfach behaupten, dass der gehen kann, weil sie nach den sozialen Kriterien schützenswerter ist. Du kannst natürlich, denke ich, argumentieren, dass deiner Meinung nach hier die Sozialauswahl durch das Kündigen der ganzen Abteilung wohl nicht unternommen wurde, wenn du das hineiniterpretierst. Vielleicht ist das auch akzeptabel und es ist eine andere Ansicht. Im Bezug auf C ist es einfach unpassend, meiner Meinung nach. Ich bin bei der Prüfung das Shema aus Seite 46 durch und bei Ultima Ratio stehen die Argumente zum Eingriff in Rechte Dritter und, dass es sich ja um einen freien Platz handeln muss, für dessen Definition es auch 3 Varianten gibt. Ich bin deswegen davon ausgegangen, dass man nicht einfach behaupten kann, dass Cs Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Der wird nicht einfach frei, ohne, dass es einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf, aber auch mit Änderung als milderes Mittel als Kündigung müsste B-AG ja in das geschützte Recht des C eingreifen. Das würde der BetrRat nicht akzeptieren und C sicher auch nicht. Im Prinzio darf ja die B-AG wegen Änderung des Vertragstyps (Beschäftigung externer Dienstleister) Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen lassen, wie aus S.51 hervorgeht. Es entsteht auch keine Leistungsverdichtung durch den Wegfall von Personal. Ich denke aber nicht, dass du daneben liegst, wenn du argumentiert hast, dass keine Sozialauswahl vorliegen könnte, weil eine Frau, die sehr schützenswert ist gekündigt wird. Müsste bloß noch weiter gestützt werden die Aussage. Es gibt ja auch Punkte auf die Argumentation und wenn die stabil ist, musst du ja nicht zum selben Ergebnis kommen. Du hast ja auch die Problematik angesprochen. Ich teile nur meinen Gedankengang, ich will niemanden demotivieren oder de-optimisieren :) Ich wünsche dir mindestens 51 Punkte! und mir auch :)
     
  16. Carrington

    Carrington

    Hochschulabschluss:
    Bachelor of Laws
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    Das ist der Wink mit dem Zaunpfahl vom Klausurensteller für die Prüfung der Sozialauswahl.

    Doch das ist ja der Sinn der Sache. Zitat im Skript:
    Hat der Arbeitgeber einen sozial schwächeren Arbeitnehmer gekündigt, kann dieser gem.
    § 1 Abs. 3 KSchG geltend machen, die Kündigung sei sozialwidrig, weil der Arbeitgeber bei
    der Auswahl des Arbeitnehmers bestimmte soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausrei-
    chend berücksichtigt hat.

    Der AG kann nicht einfach irgendjemanden entlassen und dann sagen, dass er ja jetzt nicht dafür jemand anderen entlassen kann. Deine Argumentation lässt § 1 Abs. 3 KschG wie gesagt völlig ins Leere laufen. A hat auch nicht die Enlassung des C gefordert, sondern ihre eigene Kündigung als sozial ungerechtfertigt angesehen. Es ist Sache des AG die richtigen Schlüsse aus einer korrekten Sozialauswahl zu ziehen.

    Aber klar ich wünsche auch hier jedem eine gute Note. :) Das hier dient ja nur dem fachlichen Austausch.
     
  17. Also, dass man die Sozialauswahl ansprechen muss und, dass man sagen muss, dass die vorzunehmen ist, klar. Aber, wenn kein freier Platz vorhanden ist und demzufolge kein alternativer Beschäftigungsplatz, dann entfällt die Verpflichtung des Arbeitgebers letztendlich. Ob er versucht hat die Arbeitnehmer anders unterzubringen wird nicht klar, aber nehmen wir an er hat nicht und sagen er muss- nach dieser Konstellation kriegt er weder A noch sonst jemanden unter- laut SV ist kein freier Platz, schon gar nicht in der Produktion und da bin ich, beim besten Willen die Sozialauwahl als nicht beachtet durchgehen zu lassen, rausgeschossen. Das ist ja der Grundgedanke des §1 III KSchG. Mehrere die man kündigen will und entscheiden wer auf den freien Platz darf. Beim Durchprüfen komme ich dann zum Punkt keine andere Besch.möglichkeit...dann spricht man §1 II S. 2 Nr.1b an und da komme ich zu "der Platz muss frei sein"...da gibts dann drei Varianten und keine trifft hier zu. Dann konkretisiert man das Ultima Ratio noch und obwohl die Sozialkriterien für A sprechen, so darf B nicht einfach jemand der nicht zur Kündigung gedacht war, wegen A kündigen um den Platz frei zu machen um dann im Wege der Sozialauswahl die beiden abzuwägen. Kein Eingriff in Rechte Dritter dazu, falls freier Platz nicht zu Verfügung- entfällt Verpflichtung der anderweitigen Beschäftigung usw. Es kann, wie gesagt sein, dass die keine Sozialauswahl vorgenommen haben, wird nicht ersichtlich, kann man auch kritisieren und da abbrechen, wenn man will. Ich habs dann weitergeführt und man kommt aber auch nach einer solchen, meiner Meinung dazu, dass die Abteilung gehen muss, gestaltende Unternehmensentscheidung und man keine freien Plätze freischaufeln kann, wenn es keine gibt. A meinte Ihre Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil sie doch in der Produktion statt C beschäftigt werden kann und von daher...Sie kann ja geltend machen sozial ungerechtfertigt behandelt zu sein. Aber im Wege einer Sozialauswahl gibt es keine vergleichbaren zu kündigenden Personen die auf einen freien Platz Kandidaten sind, damit B die A auswählt. Also ich denke im Ergebnis kann B gar keine bessere Sozialauswahl treffen, so wie die Umstände sind. Anders wäre es, falls nicht alle aus der Abteilung gehen ,müssten. Ich wollte einfach nicht bei Sozialauswahl sagen, keine getroffen und Punkt, sondern in die Varianten gehen, was genau muss denn B machen und was kann und darf und was bedeutet das im Ergebnis. Ja, aber mal schauen. Ich denke, soweit alle die Problematik erkannt haben und argumentiert haben, dürfte das ja schon mal ein gutes Zeichen sein.
     
  18. marcello

    marcello

    Studiengang:
    Erste Juristische Prüfung
    Ich denke, dass hier zwischen A und C keine sozialauswahl getroffen werden kann, da sie nicht vergleichbare AN sind (unterschiedliche Abteilungen) wenn eine ganze Abteilung dicht gemacht wird,kann wenn nur innerhalb dieser eine sozialauswahl erfolgen. Grundsätzlich ist aber durch das Outsourcing ein Arbeitskräfteüberhang entstanden, somit war es betrieblich erforderlich. eine andere Stelle für die (unglernte) A ist nicht vorhanden.
     
    Zuletzt bearbeitet: 23 März 2019
  19. Carrington

    Carrington

    Hochschulabschluss:
    Bachelor of Laws
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen und nicht auf eine Abteilung beschränkt. Sie darf nicht auf einen Betriebsteil beschränkt werden (KE 3, S. 50.). Dass sich alles im gleichen Betrieb abspielt, war laut Sachverhalt der Fall. Des Weiteren hatte A hatte die fachliche Qualifikation für eine Stelle in der Produktion.
     
  20. Bei der Vergleichbarkeit habe ich auch bejaht, denn sie hat ja dort schon gearbeitet und hatte die Fähigkeiten und Eignung dafür. Ich hab das nicht als Arbeitskräfteüberhang, sondern als gestaltende Unternehmerische Entscheidung der innerbetrieblichen Organisation mit Entscheidung diese Aufgabe über einen anderen Vertragstyp zu regeln, also externer Dienstleister. Ansonsten hab ich auch kein Problem darin gesehen, dass sie in die andere Abteilung will, sie könnte auch in einen anderen Betreib des Unternehmens wollen und auch nach Änderung der Vertragsvedingungen, vorausgesetzt dort ist ein freier Platz oder bald werdender ohne dabei das Zwei- Personen-Verhältnis des Ultima Ratio zu durchbrechen und speziell für die Sozialauswahl jemanden zugunsten von A zu kündigen.
     
  21. Das Arbeitsaufkommen ist ja nicht weniger geworden, sondern der Wunsch zu sparen größer :))
    Hier Übrigens das, was ich im Rahmen die Sozialauswahl genutzt habe, nachdem ich festgestellt habe, dass die vorzunehmen ist:
    "...Ferner kann der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1b KSchG verlangen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden......Eine Weiterbeschäftigung (…) muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitge-ber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Ar-beitsbedingungen vorhanden ist.....
    Als „frei“ ist ein Arbeitsplatz anzusehen, wenn er
    • zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
    • bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit frei wird....
    • zu einem absehbaren Zeitpunkt nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird...

    Da die Entscheidung des Arbeitgebers über die Beibehaltung bzw. Veränderung der inner-betrieblichen Strukturen zu dessen grundgesetzlich geschützter Unternehmerfreiheit gehört (vgl. Art. 12, 14 GG),

    Fälle, in denen die Kündigung nicht auf den Austausch der Person des Vertragspartners, sondern auf eine Änderung des Vertragstyps gerichtet ist.

    Das Ultima-Ratio-Prinzip findet jedoch nur im Zwei-Personen-Verhältnis zwischen Arbeitgeber und gekündigtem Arbeitnehmer Anwendung und ermächtigt nicht zu Eingriffen in die Rechte Dritter.

    Betriebsrat kann der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen der freien Arbeitsplätze gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG widersprechen, denn die Versetzung des einen Arbeitneh-mers begründet die Besorgnis, dass einem anderen Arbeitnehmer infolge dieser Maßnahme gekündigt wird." Zitat
     
  22. marcello

    marcello

    Studiengang:
    Erste Juristische Prüfung
    Trotz der betriebezogenheit, denke ich, dass man eine Reinigungskraft nicht mit einen Produktionsmitarbeiter vergleichen kann. Anders wenn Marketingabteiligung dicht gemacht wird , dann können die Kaufleute auch in den Einkauf ( da sind auch Kaufleute ) arbeiten.
     
  23. Se hat ja vorher in der Produktion gearbeitet, nicht als Reinigungskraft. Fachliche Qualifikation, Kenntnisse usw sind meiner Meinung nach gegeben. Erforderliche Fähigkeiten wohl auch. Entspricht dortigen Anforderungen. Gehört zum Kreis die tatsächlich und rechtliche den Arbeitsplatz übernehmen könnten, wenn er denn zur Verfügung steht. Da stehen ja jetzt keine Details, was sie genau in der Produktion gemacht hat, aber bezüglich C auch nicht.
     
  24. Carrington

    Carrington

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    Bachelor of Laws
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    Bachelor of Laws
    Man muss aber alle Mitarbeiter berücksichtigen, die die Qualifikation mitbringen. Und die hatte die A nun mal. Würde man deiner Argumentation folgen, könnte der AG einfach immer alle Leute entlassen, wenn eine komplette Abteilung geschlossen wird und § 1 Abs. 3 KSchG würde ins Leere laufen. Wenn eine Entwicklungsabteilung dichtgemacht wird, kann der AG sich aber nicht einfach dumm stellen und so tun, als könnte man einen Ingenieur, der halt bis jetzt nur forschend und nicht anwendend tätig war, in keiner anderen Abteilung einsetzen. Und genauso ist es bei unserer überqualifizierten Putzfrau.
     
    Zuletzt bearbeitet: 23 März 2019
  25. marcello

    marcello

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    Erste Juristische Prüfung
    C könnte aber ein Leistungsträger sein bzw. für eine angemessene Altersstruktur im Betrieb /Produktion notwendig sein. A ist ungelernt und hat zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet-die internen Reinigungskräfte werden nicht länger benötigt und wenn keine anderen freien Arbeitsplätze vorhanden sind, kann ich ja nicht eine Reinigungskraft z.B. in die Buchhaltung setzen und dort den jüngeren,ledigen Buchhalter kündigen. Somit ist ja keine Sozialauswahl notwendig und B kann hier m.E. wirksam betriebsbedingt kündigen.

    Andere Frage: Wie gravierend ist es, wenn man sich bei der Kündigungsfrist verrechnet/verzählt hat. Bei mir war die Frist gewahrt. Letzlich ist ja eine zu kurze Frist unbeachtlich, weil hier ja die Kündigung als zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgelegt werden kann. Ist die falsche Fristberechnung ein K.O.-Kriterium?
     
  26. A hat zwar zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet, jedoch hatte sie bereits drei Jahre zuvor in der Produktion gearbeitet. Daher habe ich so argumentiert, dass die A demnach qualifiziert wäre für die Produktion. Sie muss qualifiziert gewesen sein, denn nicht durch B wurde sie versetzt, sondern ihren Wunsch.

    So langsam wird der SV auch ganz schwach in meiner Erinnerung, Stand im SV, dass der C qualifiziert sei und die A nicht? Das würde dann nämlich die A raushauen:bugeye:
     
  27. Carrington

    Carrington

    Hochschulabschluss:
    Bachelor of Laws
    Studiengang:
    Bachelor of Laws
    Nein. Weder zur Altersstruktur noch zum Status des C als Leistungsträger stand irgendwas im Sachverhalt.
     
  28. marcello

    marcello

    Studiengang:
    Erste Juristische Prüfung
    A ist 48 und ungelernte Hilfskraft.C ist 22-quali unbekannt. Wenn man immer die Jüngeren im Rahmen der Sozialauswahl raushaut, könnte der Betrieb überaltern,weil der Nachwuchs bzw irgendwann der Mittelbau fehlt, so meinte ich das mit Altersstruktur. Klausur ist bestimmt an irgendein BAG Urteil angelehnt- vllt. findet das jemand :)
     
    Zuletzt bearbeitet: 24 März 2019
  29. Und damit es eben nicht zu einer Überalterung kommt, muss der Jüngere entweder unersetzbar sein wegen Quali oder aber der AG muss ausdrücklich sagen, dass er nicht auf den Jüngeren verzichten kann. Wenn das nicht gegeben ist, dann kommt eben das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Quali und Unterhaltspflichtigkeit. Quali ist offen, aber die anderen drei Punkte liegen bei A vor.
     
  30. Also man kann meines Erachtens nicht von Qualitäten des C ausgehen, die nicht drin stehen. Und sie ist wegen der bereits vorhandenen Tätigkeit in der Produktion sicherlich geeignet. Aber, wie gesagt, ich bin dann vom Gesichtspunkt des nicht vorhandenen freien Platzes ausgegangen und Verbot Eingriff in schützenswerter Rechte Dritter. Zur Auswahl stand B kein freier Platz vorauf er zu kündigende einsetzen kann und zwischen denen zu entscheiden hat. Kündigungsfrist war bei mir Grund, dass von B verfehlt war. Also in diesem Sinn war das mein K.O. Kriterium. Kann ja sein, dass es jemand an der Sozialauswahl scheiern ließ, aber Frist bleibt ja bei der Berechnung trotzdem falsch.
     

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