Der Belgarath
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Hier kann über die Einsendearbeit diskutiert werden! 
EA 1 55105 WS 2016/17
- Ersteller Der Belgarath
- Erstellt am
Ich habe das Problem, dass bei der Frage der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle die Prüfung schnell beendet ist, da die 4-wöchige Beschäftigungsfrist noch nicht abgelaufen ist und somit kein Anspruch besteht. Im Sachverhalt stehen aber noch schöne andere Angaben hierzu, die eigentlich nicht mehr geprüft werden müssten. Macht ihr hier ein Hilfsgutachten?
Vielen Dank, meine Frage bezog sich nur auf das Problem der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Hier ist die Prüfung schnell beendet, weil es an der 4-wöchigen Dauer des Arbeitsverhältnisses mangelt. Im Sachverhalt sind aber noch weitere Angaben enthalten, z. B., dass A seiner Verpflichtung zur Krankmeldung nachkam, ein Attest vorlegte und sich wieder arbeitsfähig meldete. Hier stellt sich die Frage, ob diese Angaben (evtl. in einem Hilfsgutachten) noch "verwertet" werden müssen.
@VH83: Danke, ich glaube, das mache ich so.
@ Silvia76: Auch dir vielen Dank. Das ist eine elegante Lösung! Nur, so richtig logisch liest sich das dann nicht, wenn ich alle Voraussetzungen der Lohnfortzahlung positiv prüfe und dann erst am Ende sage: Die Wartefrist ist allerdings nicht eingehalten?
@ Silvia76: Auch dir vielen Dank. Das ist eine elegante Lösung! Nur, so richtig logisch liest sich das dann nicht, wenn ich alle Voraussetzungen der Lohnfortzahlung positiv prüfe und dann erst am Ende sage: Die Wartefrist ist allerdings nicht eingehalten?
@VH83: Danke, ich glaube, das mache ich so.
@ Silvia76: Auch dir vielen Dank. Das ist eine elegante Lösung! Nur, so richtig logisch liest sich das dann nicht, wenn ich alle Voraussetzungen der Lohnfortzahlung positiv prüfe und dann erst am Ende sage: Die Wartefrist ist allerdings nicht eingehalten?
@ Silvia76: Auch dir vielen Dank. Das ist eine elegante Lösung! Nur, so richtig logisch liest sich das dann nicht, wenn ich alle Voraussetzungen der Lohnfortzahlung positiv prüfe und dann erst am Ende sage: Die Wartefrist ist allerdings nicht eingehalten?
Nachdem ich jetzt meine EA in einem anderen Modul fertig habe, habe ich Zeit, mich jetzt ganz dieser Aufgabe zu widmen.
Es geht ja tatsächlich gar nicht nur um die Lohnfortzahlung für die Krankentage des A. Deshalb denke ich, kann man schon mit der Prüfung an der Stelle beginnen. Und wenn man dann eben dazu kommt, dass er aufgrund der Kürze des Arb.verhältnisses keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, ist dann im Anschluss ja noch die Prüfung offen, was mit den restlichen Tagen im Februar ist, an denen er nicht erkrankt war und seine Arbeitsleistung angeboten hat. Hier ist dann auch der Bearbeitungsvermerk denke ich interessant. So gesehen bin ich im Moment noch nicht bei einem Hilfsgutachten. Aber mal schauen, was sich ergibt, wenn ich mich durch den Sachverhalt durchprüfe...
Es geht ja tatsächlich gar nicht nur um die Lohnfortzahlung für die Krankentage des A. Deshalb denke ich, kann man schon mit der Prüfung an der Stelle beginnen. Und wenn man dann eben dazu kommt, dass er aufgrund der Kürze des Arb.verhältnisses keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat, ist dann im Anschluss ja noch die Prüfung offen, was mit den restlichen Tagen im Februar ist, an denen er nicht erkrankt war und seine Arbeitsleistung angeboten hat. Hier ist dann auch der Bearbeitungsvermerk denke ich interessant. So gesehen bin ich im Moment noch nicht bei einem Hilfsgutachten. Aber mal schauen, was sich ergibt, wenn ich mich durch den Sachverhalt durchprüfe...
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Guten Abend,
Bezüglich des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bin ich auch noch unschlüssig, ob ich die Wartezeit zuletzt prüfe und ein Hilfsgutachten erstelle. Ich muss erstmal anfangen, zu schreiben. Man sollte schon, denke ich, alle Punkte ansprechen.
Bezüglich des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 08.02.2016 bis zum 29.02.2016 kommt man ja dazu, zu prüfen, ob A seine Leistung ordnungsgemäß angeboten hat. Hier liegt - scheint es mir (z.Z.) - einen Schwerpunkt der Prüfung:
A hat seine Leistung nur einmal am Tag angeboten, obwohl 2 mal im Vertrag vereinbart.
=> Fraglich ist, ob die entsprechende Vertragsklausel wirksam ist. => AGB-Prüfung.
Für die Argumentation habe ich mir zunächst folgende Stichpunkte gemacht:
- Frage, ob das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung durch den Klausel abbedungen wird,
=> Verleiher hat zwar ein Direktionsrecht,
=> aber Auslegung, ob nicht eine betriebliche Übung vorliegt: Der Verleiher hat hingenommen, dass der A sich nur einmal am Tag meldet, indem er ihm nicht auf seiner vertraglichen Pflicht hingewiesen hat.
=> Bei Nichtüberlassung trägt der Verleiher das Betriebs- bzw. Verleihrisiko.
Hier sind Urteile zu § 11 Abs. 4 Satz 2.
http://www.judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_10-Sa-19-08_Urteil_24.04.2008.html
http://openjur.de/u/608893.html
und ein interessanter Artikel zur betrieblichen Übung
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebliche_Uebung.html
Vielleicht hilft.
Bezüglich des Anspruchs auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bin ich auch noch unschlüssig, ob ich die Wartezeit zuletzt prüfe und ein Hilfsgutachten erstelle. Ich muss erstmal anfangen, zu schreiben. Man sollte schon, denke ich, alle Punkte ansprechen.
Bezüglich des Anspruchs auf Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 08.02.2016 bis zum 29.02.2016 kommt man ja dazu, zu prüfen, ob A seine Leistung ordnungsgemäß angeboten hat. Hier liegt - scheint es mir (z.Z.) - einen Schwerpunkt der Prüfung:
A hat seine Leistung nur einmal am Tag angeboten, obwohl 2 mal im Vertrag vereinbart.
=> Fraglich ist, ob die entsprechende Vertragsklausel wirksam ist. => AGB-Prüfung.
Für die Argumentation habe ich mir zunächst folgende Stichpunkte gemacht:
- Frage, ob das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung durch den Klausel abbedungen wird,
=> Verleiher hat zwar ein Direktionsrecht,
=> aber Auslegung, ob nicht eine betriebliche Übung vorliegt: Der Verleiher hat hingenommen, dass der A sich nur einmal am Tag meldet, indem er ihm nicht auf seiner vertraglichen Pflicht hingewiesen hat.
=> Bei Nichtüberlassung trägt der Verleiher das Betriebs- bzw. Verleihrisiko.
Hier sind Urteile zu § 11 Abs. 4 Satz 2.
http://www.judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_10-Sa-19-08_Urteil_24.04.2008.html
http://openjur.de/u/608893.html
und ein interessanter Artikel zur betrieblichen Übung
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebliche_Uebung.html
Vielleicht hilft.
Guten Morgen,
zum Annahmeverzugslohn-Anspruch sehe ich das auch so, dass es auf die Frage ankommt, ob die Klausel in § 10 wirksam ist. Ich meine, dass § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG Beschränkungen der Annahmeverzugs-Vergütung jeder Art untersagt. Das hat zur Folge, dass die Klausel gem. § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig ist. Es gilt dann die gesetzliche Regelung der §§ 293 ff. BGB. A hat seine Arbeitskraft gem. § 295 BGB wörtlich angeboten. Das reicht, um die G-GmbH in Annahmeverzug zu bringen. Wenn man das so sieht, kommt es auf eine AGB-Prüfung dieser Klausel nicht an. Eine betriebliche Übung kann sich nur im rechtmäßigen Bereich entwickeln, also (-).
Ich bin unschlüssig, ob § 12 Arbeitsvertrag (Ausschlussfrist) eine AGB darstellt, mit der Folge, dass eine AGB-Prüfung erfolgen müsste. Im Sachverhalt ergeben sich keine direkten Hinweise, dass § 12 oder der Vertrag insgesamt AGB's darstellen. Ich weiß deshalb noch nicht, wie ich das Vorliegen von AGB begründen soll. Wäre § 12 keine AGB, also individuell vereinbart, wäre es sehr schwer, eine Nichtigkeit der Klausel festzustellen.
zum Annahmeverzugslohn-Anspruch sehe ich das auch so, dass es auf die Frage ankommt, ob die Klausel in § 10 wirksam ist. Ich meine, dass § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG Beschränkungen der Annahmeverzugs-Vergütung jeder Art untersagt. Das hat zur Folge, dass die Klausel gem. § 134 BGB wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig ist. Es gilt dann die gesetzliche Regelung der §§ 293 ff. BGB. A hat seine Arbeitskraft gem. § 295 BGB wörtlich angeboten. Das reicht, um die G-GmbH in Annahmeverzug zu bringen. Wenn man das so sieht, kommt es auf eine AGB-Prüfung dieser Klausel nicht an. Eine betriebliche Übung kann sich nur im rechtmäßigen Bereich entwickeln, also (-).
Ich bin unschlüssig, ob § 12 Arbeitsvertrag (Ausschlussfrist) eine AGB darstellt, mit der Folge, dass eine AGB-Prüfung erfolgen müsste. Im Sachverhalt ergeben sich keine direkten Hinweise, dass § 12 oder der Vertrag insgesamt AGB's darstellen. Ich weiß deshalb noch nicht, wie ich das Vorliegen von AGB begründen soll. Wäre § 12 keine AGB, also individuell vereinbart, wäre es sehr schwer, eine Nichtigkeit der Klausel festzustellen.
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Guten Morgen,
zunächst einmal herzlichen Dank !
Deine Erläuterung zur Vertragsklausel § 10 klingt sehr gut, zu § 12 auch.
Ich habe nochmals den § 12 durchgelesen, das macht definitiv Sinn.
Lesenswert:
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Ausschlussfristen.html#tocitem1
http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_BAG_Ausschlussklausel_28_09_2005_5AZR52_05.html
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_...eine-Geschaeftsbedingungen_AGB.html#tocitem12
Schönen Sonntag an alle !
zunächst einmal herzlichen Dank !
Deine Erläuterung zur Vertragsklausel § 10 klingt sehr gut, zu § 12 auch.
Ich habe nochmals den § 12 durchgelesen, das macht definitiv Sinn.
Lesenswert:
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Ausschlussfristen.html#tocitem1
http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_BAG_Ausschlussklausel_28_09_2005_5AZR52_05.html
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_...eine-Geschaeftsbedingungen_AGB.html#tocitem12
Schönen Sonntag an alle !
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Habe hier noch ein Urteil bzgl. der zweimaligen Meldepflicht:
LAG Hessen vom 23.01.1987, 13 Sa 1007/86
ist zu finden bei BeckOnline unter BeckRS 1987 30448487
LAG Hessen vom 23.01.1987, 13 Sa 1007/86
ist zu finden bei BeckOnline unter BeckRS 1987 30448487
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Hallo zusammen,
ich hänge auch gerade am § 12 Arbeitsvertrag des A. Woran macht ihr fest, ob eine AGB-Prüfung zu erfolgen hat?
Wenn eine erfolgen müsste, könnte die Frist in § 12 Arbeitsvertrag als zu gering ausfallen (vgl. hierzu: http://www.hensche.de/Ausschlussfri...GB-Kontrolle_nicht_stand_BAG_5AZR52-05-u.html). Man müsste dann entsprechend eine Frist von drei Monaten ansetzen.
Danke im Voraus für eure Einschätzung!
ich hänge auch gerade am § 12 Arbeitsvertrag des A. Woran macht ihr fest, ob eine AGB-Prüfung zu erfolgen hat?
Wenn eine erfolgen müsste, könnte die Frist in § 12 Arbeitsvertrag als zu gering ausfallen (vgl. hierzu: http://www.hensche.de/Ausschlussfri...GB-Kontrolle_nicht_stand_BAG_5AZR52-05-u.html). Man müsste dann entsprechend eine Frist von drei Monaten ansetzen.
Danke im Voraus für eure Einschätzung!
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Im Sinne des zitierten Urteils an den Schlagwörtern: "AGB-Kontrolle, Ausschlussfrist, Treu und Glauben" + u.a. im Leitsatz des Urteils zitierte AGB-§§
Es ist auch von "Ausschlussklausel" die Rede.
Siehe auch Seite 50 im Skript 55105-4-02-S1 (pdf-Seite 52)
Die Antwort steht im Leitsatz. Ein Frist unter 3 Monaten ist rechtsmissbräuchlich.
Wenn eine Klausel unwirksam ist, greift die gesetzliche Regelung an deren Stelle. Diese wäre hier die gesetzliche Verjährungsfrist, d.h. 3 Jahre nach §§ 195 i.V.m. 199 Abs. 1 BGB.
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Ich habe eine erste Gliederung erstellt. Verfeinerungen kommen dann beim Redigieren.
Man kann aber anders aufbauen, je nachdem ob man § 3 I S. 1 EfzG für eine oder keine eigenständige Grundlage hält.
http://www.juraexamen.info/lag-hessen-entgeltfortzahlung-trotz-selbstverletzung-nach-wutausbruch/
A. Begründetheit der Klage
=> Klage begründet, wenn die geltend gemachten Ansprüche bestehen.
I. Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 600,00 € Brutto für die Zeit vom 01. 02.2016 bis zum 05.02.2016 gemäß §§ 3 Abs. 1 S. 1, Abs. 3 EfzG i.V.m. § 611 Abs. 1 BGB
1. Anwendungsbereich - § 1 EfzG
a. AN-Eigenschaft des As
=> Wirksamer Arbeitsvertrag nach 611 BGB
b. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
2. Kein Verschulden des AN, auch nach § 3 I EfzG
3. keine Ende des Arbeitsverhältnisses - §§ 3 I, 8 EFZG
4. Höhe und Dauer des Entgeltsfortzahlungsanspruchs, §§ 3 I S. 1 EfzG
5. Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 EfzG
a. § 5 Abs. 1 S. 1 EfzG – Benachrichtigung des Arbeitsgebers
b. § 5 Abs. 1 S. 2 EfzG – Ärztliche Bescheinigung
6. Vierwöchige Wartezeit, § 3 III EfzG
7. Ergebnis
II. Anspruch auf Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.920,00 € Brutto für die Zeit vom 08.02.2016 bis zum 29.02.2016 gemäß § 611 Abs. I BGB i.V.m. § 11 IV S. 2 AÜG, § 615 I BGB.
1. Wirksamer Arbeitsvertrag
2.Anspruch des A gem. § 326 I S. 1 Hs. 1 BGB erloschen
a. Anwendungsbereich des § 326 I S. 1 Hs. 1 BGB eröffnet
b. Unmöglichkeit der Arbeitsleistung nach §§ 275 I BGB
c. Annahmeverzug des Arbeitsgebers nach § 11 Abs. 4 S. 2 BGB, § 615 S. 1 BGB
aa. Bestehen eines Arbeitsvertrages
bb. Voraussetzungen des Annahmeverzuges gem. § 293 ff. BGB
1) Erfüllbarer Anspruch auf Arbeitsleistung, § 297 BGB
2) Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des AN
3) Ordnungsgemäßes Angebot des AN
– tatsächliches, § 294 BGB
– wörtliches, §295 BGB
– entbehrlich, § 296 BGB
4) Nichtannahme des Angebots durch den Arbeitgeber, §§ 293, 298 BGB
=> keine Anrechnung nach § 11 Abs. 4 S. 3 AÜG, § 615 2 BGB
d. Ergebnis
3. Durchsetzbarkeit des Anspruchs - Unwirksamkeit der Ausschlussklausel aus § 12 Arbeitsvertrages – AGB-Prüfung
a. Anwendungsbereich
aa. sachlich,
bb. persönlich
b. Vorliegen einer AGB
Vermutung nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB => vom Arbeitgeber bei Vertragsschluss gestellt:
c. Einbeziehung in den Vertrag
aa.– keine Individual-Vereinbarung
bb.– keine überraschende Klausel
d. Inhaltskontrolle
aa. inhaltlich unangemessene Benachteiligung
1) Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit
2) Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit
3) Generalklausel
e. Rechtsfolge - § 306 BGB
=> Klausel unwirksam => Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 Abs. 1 BGB
4. Ergebnis
B. Ergebnis
Man kann aber anders aufbauen, je nachdem ob man § 3 I S. 1 EfzG für eine oder keine eigenständige Grundlage hält.
http://www.juraexamen.info/lag-hessen-entgeltfortzahlung-trotz-selbstverletzung-nach-wutausbruch/
A. Begründetheit der Klage
=> Klage begründet, wenn die geltend gemachten Ansprüche bestehen.
I. Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 600,00 € Brutto für die Zeit vom 01. 02.2016 bis zum 05.02.2016 gemäß §§ 3 Abs. 1 S. 1, Abs. 3 EfzG i.V.m. § 611 Abs. 1 BGB
1. Anwendungsbereich - § 1 EfzG
a. AN-Eigenschaft des As
=> Wirksamer Arbeitsvertrag nach 611 BGB
b. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
2. Kein Verschulden des AN, auch nach § 3 I EfzG
3. keine Ende des Arbeitsverhältnisses - §§ 3 I, 8 EFZG
4. Höhe und Dauer des Entgeltsfortzahlungsanspruchs, §§ 3 I S. 1 EfzG
5. Anzeigepflicht nach § 5 Abs. 1 EfzG
a. § 5 Abs. 1 S. 1 EfzG – Benachrichtigung des Arbeitsgebers
b. § 5 Abs. 1 S. 2 EfzG – Ärztliche Bescheinigung
6. Vierwöchige Wartezeit, § 3 III EfzG
7. Ergebnis
II. Anspruch auf Annahmeverzugslohn in Höhe von 1.920,00 € Brutto für die Zeit vom 08.02.2016 bis zum 29.02.2016 gemäß § 611 Abs. I BGB i.V.m. § 11 IV S. 2 AÜG, § 615 I BGB.
1. Wirksamer Arbeitsvertrag
2.Anspruch des A gem. § 326 I S. 1 Hs. 1 BGB erloschen
a. Anwendungsbereich des § 326 I S. 1 Hs. 1 BGB eröffnet
b. Unmöglichkeit der Arbeitsleistung nach §§ 275 I BGB
c. Annahmeverzug des Arbeitsgebers nach § 11 Abs. 4 S. 2 BGB, § 615 S. 1 BGB
aa. Bestehen eines Arbeitsvertrages
bb. Voraussetzungen des Annahmeverzuges gem. § 293 ff. BGB
1) Erfüllbarer Anspruch auf Arbeitsleistung, § 297 BGB
2) Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des AN
3) Ordnungsgemäßes Angebot des AN
– tatsächliches, § 294 BGB
– wörtliches, §295 BGB
– entbehrlich, § 296 BGB
4) Nichtannahme des Angebots durch den Arbeitgeber, §§ 293, 298 BGB
=> keine Anrechnung nach § 11 Abs. 4 S. 3 AÜG, § 615 2 BGB
d. Ergebnis
3. Durchsetzbarkeit des Anspruchs - Unwirksamkeit der Ausschlussklausel aus § 12 Arbeitsvertrages – AGB-Prüfung
a. Anwendungsbereich
aa. sachlich,
bb. persönlich
b. Vorliegen einer AGB
Vermutung nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB => vom Arbeitgeber bei Vertragsschluss gestellt:
c. Einbeziehung in den Vertrag
aa.– keine Individual-Vereinbarung
bb.– keine überraschende Klausel
d. Inhaltskontrolle
aa. inhaltlich unangemessene Benachteiligung
1) Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit
2) Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit
3) Generalklausel
e. Rechtsfolge - § 306 BGB
=> Klausel unwirksam => Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 Abs. 1 BGB
4. Ergebnis
B. Ergebnis
@ suumcuique: Danke, ich vermisse nur im Sachverhalt einen Hinweis auf eine Vorformulierung (aufgabentaktisch). Die BGH-Entscheidung vom 27. 11. 2003 könnte evtl. weiterhelfen: BGH v. 27.11.2003 VII ZR 53/03, juris Rn. 24. -
Du denkst (Gliederung) an die Verarbeitung der zweimaligen Meldeverpflichtung in § 10 des Vertrages?
Du denkst (Gliederung) an die Verarbeitung der zweimaligen Meldeverpflichtung in § 10 des Vertrages?
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Die zweimalige Meldeverpflichtung in § 10 des Vertrages werde ich (voraussichtlich) unter "Ordnungsgemäßes Angebot des AN" behandeln.
Mein erster Eindruck in Bezug auf die BGH-Entscheidung: Es ist im Endeffekt eine Frage der objektiven Auslegung (§§133, 157 BGB), wenn kein Hinweis im Sachverhalt zu finden ist.
Mein erster Eindruck in Bezug auf die BGH-Entscheidung: Es ist im Endeffekt eine Frage der objektiven Auslegung (§§133, 157 BGB), wenn kein Hinweis im Sachverhalt zu finden ist.
Nun bin ich komplett durcheinander und je mehr ich lese desto schlimmer wird es. in unserem Fall geht es um den Zeitraum vom 08.02.-29.02.2016. Hier liegt zwar eine Kündigung vor aber ein wirksames Arbeitsverhältnis besteht ja letztendlich bis zum 29.02.
Ich lese fast überall, dass der § 296 BGB nur zur Anwendung kommt, wenn es sich um den Zeitpunkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt. Wenn z.B. der AN eine Kündigungsschutzklage erhebt.
Kann mir bitte jemand weiterhelfen....
Ich lese fast überall, dass der § 296 BGB nur zur Anwendung kommt, wenn es sich um den Zeitpunkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt. Wenn z.B. der AN eine Kündigungsschutzklage erhebt.
Kann mir bitte jemand weiterhelfen....