Einsendeaufgaben EA 2 55105 WS 2017/18

Suchst du nach Einsendeaufgaben im Strafrecht? Ist doch jetzt eine Hausarbeit, da gibt es keine EAs mehr, nur noch das Pflichtmentoriat.
 
Ich habe nun auch angefangen und bin mir jedoch nicht sicher, wo genau der Schwerpunkt zu setzen ist. A ist offiziell krankgeschrieben, jedoch besucht er ein Volleyballspiel. Grds. gilt ja, dass Krankgeschriebene Arbeitnehmer nichts unternehmen dürfen, was verhindert, dass sie genesen und schnell wieder gesund werden. Liegt hier eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung vor? Eine Krankheit spricht ja für eine personenbedingte Kündigung, die auch ohne vorherige Abmahnung gilt, aber könnte nicht auch eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen, da A sich Haupt- und Nebenpflichten aus dem AV verletzt?
 
Hallo,
also ich sehe die Kündigung auch im Verhalten des AN begründet durch
-schuldhafte Vertragspflichtverletzung und
-zerstören des Vertrauensverhältnisses
AN gibt gem. der AU an, arbeitsunfähig zu sein, aufgrund großer Knie- Schmerzen... ferner kündigt er an, dass sich hieraus ein dauerhafter Zustand entwickelt.
Die Teilnahme an einem Volleyballturnier ist durchaus Knielastig. Eine Kausalität. AN hat AG belogen, eine AU beim Arzt erschlichen was durchaus ein zerstören des Vertrauensverhältnisses zur Folge hat und die Arbeitswilligkeit betrifft.

Ehrlich gesagt fällt mir die Prüfung der Zulässigkeit schwer.
Bei dem Punkt Klageerhebung gem. §46 II ArbGG, §§253,256 ZPO weiss ich nicht wie ich das Schreiben soll.
Es ist eine Feststellungsklage, aber wie formuliere ich den OS und die Vorr./Definition? Oder stelle ich tatsächlich schon fest?
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Kündigung vom 31.07.2017 nicht beendet worden ist? Oder doch
"Das Arbeitsverhältnis könnte aufgrund der Kündigung vom 31.07.2017 nicht beendet worden sein, gem. § ... " Das ist doch aber eher der Einstieg in die Begründung... :down:
 
ich bin mir noch unschlüssig, ob ich die kündigung als unwirksam einstufe. klar hat er volleyball gespielt, obwohl er gesagt hat, dass er Knieschmerzen hat. Aber das mit dem Knie ist die eigene Aussage von A. Durfte er hier lügen?
personenbedingte Kündigung prüfe ich an, sehe aber keine Verhältnismäßigkeit für die Kündigung. Bei der verhaltensbedingten Kündigung bin ich noch zu keinem Ende gekommen. Da es aber für den AG sehr schwer ist nachzuweisen, dass die AU erschlichen wurde, komme ich wahrhscheinlich zu keiner wirksamen Kündigung. Aber ich bin wie gesagt noch nicht am Ende... Sag niemals nie :)

Aber dass A ankündigt jetzt öfter krank zu sein/werden habe ich nicht rausgelesen. Wo genau steht das?
 
Hallo!
Ich bin auch dabei die EA zu schreiben.:-)
Auf welchen § beruft ihr euch bei der Prüfung der Kündigung? § 626 BGB dürfte es ja eigentlich nicht sein, weil dieser eine außerordentliche Kündigung zum Gegenstand hat. Bin da gerade etwas verwirrt. Evtl § 1 KSchG?
 
timon16 schrieb:
Aber dass A ankündigt jetzt öfter krank zu sein/werden habe ich nicht rausgelesen. Wo genau steht das?
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Am Ende vom ersten Absatz steht, dass er aufgrund der Schmerzen "zunehmend" in seiner Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sei. Das "Zunehmend" könnte heißen, dass er in Zukunft noch häufiger ausfällt... klingt jedenfalls nach "negativer Prognose". Die Aussage könnte sogar einiges Gewicht haben, weil der Arbeitgeber bei der negativen Prognose normalerweise auf die Vergangenheit zurückgreifen kann, also wie oft der AN in den letzten Monaten/Jahren gefehlt hat. Dazu haben wir hier keine genaue Angabe, sondern nur, dass er "häufiger" ausfällt. Da A aber selbst sagt, dass sein Problem "zunehmend" schlimmer wird, könnte der AG bei der negativen Prognose sich direkt darauf berufen.

In einem Fallbuch habe ich einen Fall gefunden, in dem ein AN, der häufig wegen starker Rückenschmerzen fehlt, wirksam personenbedingt gekündigt wird. Hier sagt der SV aber genau, wie oft der AN fehlt und dass der AG zum Ausgleich der Fehlzeiten schon eine Teilzeitkraft einstellen musste.

timon16 schrieb:
Da es aber für den AG sehr schwer ist nachzuweisen, dass die AU erschlichen wurde, komme ich wahrhscheinlich zu keiner wirksamen Kündigung.
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Das stimmt schon. Aber der AN darf ja auch nichts unternehmen, wodurch seine Genesung verzögert oder gar verhindert wird. Das könnte P dem A hier schon vorwerfen, auch ohne das Attest angreifen zu müssen. Kann ja sein, dass das Knie des A wirklich kaputt ist, er aber unter Schmerzen an dem Turnier teilgenommen hat, weil es ihm das wert ist. Aber weil Volleyball bestimmt ganz schön auf die Knie geht, "darf" er das eigentlich nicht machen, wenn er wegen Knieproblemen krankgeschrieben ist. Da sehe ich grundsätzlich aber auch eher eine Mahnung angebracht...

Wertet man alles zusammen, weiß ich aber auch noch nicht, was mein Ergebnis ist. Ich sehe da einen Mischtatbestand (teils personen-, teils verhaltensbedingt). AN scheint für seinen Job nicht mehr richtig geeignet, es gibt eine negative Prognose, er verhindert seine Genesung während er krankgeschrieben ist, hat das Vertrauen des AG in Mitleidenschaft gezogen...

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Was macht ihr eigentlich mit den ganzen Unterpunkten bei der Zulässigkeit: Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten habe ich geprüft, aber schon zur örtlichen Zuständigkeit kann man ja nichts sagen. Erwähnt ihr den Punkt trotzdem mit eigenem Gliederungspunkt und sagt dann dass es unproblematisch ist? Zur sachlichen/funktionellen Zuständigkeit, Partei- und Prozessfähigkeit sagt mir das Skript, dass das i. d. R. nicht problematisch ist - Dankeschön dafür, aber was heißt das für mich? Für alle einen extra Gliederungspunkt, erklären was es ist und wieder als unproblematisch bezeichnen? Wenn ich da immer auf die zugehörigen §§ eingehe, wird das u. U. halt nicht sooo kurz.

Und wie ausführlich seid ihr bspw. bei "Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten"? In meinen Fallbüchern ist das immer kurz und Schmerzlos: "Da die Klage des XY auf die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, ist die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach § 2 I Nr. 3b ArbGG gegeben". Reicht das bei uns auch, oder muss ich doch mehr Schema F fahren? Erst den § wiedergeben, Definitionen (AN, AG, etc.), subsumieren und Ergebnis? Ich erinnere mich noch, dass es im ersten Semester mal hieß, dass uns dieses starre Schema vor allem zu Beginn des Studiums Sicherheit geben soll, wir es später aber nicht mehr so machen müssen. Sind wir da jetzt schon? :-D
 
Ich hab bei der Zulässigkeit zum Rechtsweg auch nur ein paar Sätze, es relativ kurz gehalten. Prüfe dann natürlich die sachliche, örtliche Zuständigkeit an (einfach erwähnt, dass diese gegeben sein müsste), die statthafte Klageart, das Feststellungsinteresse und auch die Partei- und Prozessfähigkeit. Einige der Punkte sind eigentlich recht schnell abgearbeitet, da muss man keinen Roman zu schreiben.:-) Bei unproblematischen Sachen subsumiere ich nicht wirklich, sondern sage, dass die Prozessfähigkeit nach XY gegeben ist.
 
Violet schrieb:
Ich hab bei der Zulässigkeit zum Rechtsweg auch nur ein paar Sätze, es relativ kurz gehalten. Prüfe dann natürlich die sachliche, örtliche Zuständigkeit an (einfach erwähnt, dass diese gegeben sein müsste), die statthafte Klageart, das Feststellungsinteresse und auch die Partei- und Prozessfähigkeit. Einige der Punkte sind eigentlich recht schnell abgearbeitet, da muss man keinen Roman zu schreiben.:-) Bei unproblematischen Sachen subsumiere ich nicht wirklich, sondern sage, dass die Prozessfähigkeit nach XY gegeben ist.
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so hab ich das bei der Zulässigkeit auch gemacht. Soll in meinen Augen ja auch nicht der Schwerpunkt in der EA sein... also kurz und schmerzlos. :)
 
Könnt ihr mir sagen, wie ihr die Prüfung der Kündigung vorgenommen habt?
Ich hab zumindest schon mal die Probleme Zugang/fehlende Vollmacht/Prokura fertig.

Ich bin leider etwas verwirrt, weil ich so einige Schemata gefunden habe.
§ 626 BGB darf ich nicht ansprechen, oder? Es ist ja keine fristlose Kündigung. Also müsste man doch den Weg gehen, dass man nur § 1 II KSchG anprüft, oder? Und dann käme man dazu, dass man prüfen muss, ob es eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung ist.

Weiß grad nicht, wie ich das aufbauen soll.
 
Mir fällt diese EA auch ausgesprochen schwer, zumal meines Erachtens zum Teil Bearbeitungshinweise zu einzelnen Punkten fehlen. Ich weiss nicht und finde auch nichts darüber wie eine Interessenabwägung geschrieben wird. Welche § fänden hier Anwendung?
Ich komme bei einer verhaltensbedingten Kündigung, bedingt durch die grobe Fahrlässigkeit und der Schwere der Pflichtverletzung nebst Vertrauensbruch schon zu einer verh. Kündigung.
Ich weiss auch was bei einer Interessenabwägung erwartet wird... allerdings steht neben der Betriebszugehörigkeit nicht ausreichend viel im SV.
zudem sind meine Gründe im Gutachten hinterlegt. Ist es eine Zusammenfassung in der ich beide Ansichten ohne Angabe von § schreibe?

Ich habe auch § 1 KSchG geprüft!
 
@capo80
Meiner Meinung nach, werden bei der Interessenabwägung nicht auf Paragrafen verwiesen, sondern vom Prüfer erwartet, dass er Stellung zu beiden Ansichten (also AN und AG) nimmt und einer davon mehr Gewicht verleiht.

Darf ich fragen, wie du eine Abmahnung bei der verhaltensbedingten Kündigung annimmst?
 
Cappo80 schrieb:
Ich weiss nicht und finde auch nichts darüber wie eine Interessenabwägung geschrieben wird.
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Im Fallbuch von Hemmer sieht das bspw. so aus:

1. Geeigneter Sachverhalt
a) Pflichtverletzung
b) Vertretenmüssen

2) Interessenabwägung (muss zu den Gunsten des Klägers ausfallen)
a) Negativprognose (bei uns m. M. n. gegeben, da A sagt, sein Zustand verschlimmert sich)
b) Ultima Ratio/Milderes Mittel (bisher keine Mahnung ausgesprochen, evtl. aber wegen der Schwere des Verstoßes nicht nötig?)
c) Interessenabwägung im engeren Sinne (hier kann alles verwertet werden kann, was der SV hergibt. Bspw. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, oder auf den Verschuldensgrad)
 
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