Klausurbesprechung Klausur WS 2018/19

Das Arbeitsaufkommen ist ja nicht weniger geworden, sondern der Wunsch zu sparen größer :))
Hier Übrigens das, was ich im Rahmen die Sozialauswahl genutzt habe, nachdem ich festgestellt habe, dass die vorzunehmen ist:
"...Ferner kann der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1b KSchG verlangen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden......Eine Weiterbeschäftigung (…) muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitge-ber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Ar-beitsbedingungen vorhanden ist.....
Als „frei“ ist ein Arbeitsplatz anzusehen, wenn er
• zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
• bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit frei wird....
• zu einem absehbaren Zeitpunkt nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird...

Da die Entscheidung des Arbeitgebers über die Beibehaltung bzw. Veränderung der inner-betrieblichen Strukturen zu dessen grundgesetzlich geschützter Unternehmerfreiheit gehört (vgl. Art. 12, 14 GG),

Fälle, in denen die Kündigung nicht auf den Austausch der Person des Vertragspartners, sondern auf eine Änderung des Vertragstyps gerichtet ist.

Das Ultima-Ratio-Prinzip findet jedoch nur im Zwei-Personen-Verhältnis zwischen Arbeitgeber und gekündigtem Arbeitnehmer Anwendung und ermächtigt nicht zu Eingriffen in die Rechte Dritter.

Betriebsrat kann der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen der freien Arbeitsplätze gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG widersprechen, denn die Versetzung des einen Arbeitneh-mers begründet die Besorgnis, dass einem anderen Arbeitnehmer infolge dieser Maßnahme gekündigt wird." Zitat
 
Trotz der betriebezogenheit, denke ich, dass man eine Reinigungskraft nicht mit einen Produktionsmitarbeiter vergleichen kann. Anders wenn Marketingabteiligung dicht gemacht wird , dann können die Kaufleute auch in den Einkauf ( da sind auch Kaufleute ) arbeiten.
 
Se hat ja vorher in der Produktion gearbeitet, nicht als Reinigungskraft. Fachliche Qualifikation, Kenntnisse usw sind meiner Meinung nach gegeben. Erforderliche Fähigkeiten wohl auch. Entspricht dortigen Anforderungen. Gehört zum Kreis die tatsächlich und rechtliche den Arbeitsplatz übernehmen könnten, wenn er denn zur Verfügung steht. Da stehen ja jetzt keine Details, was sie genau in der Produktion gemacht hat, aber bezüglich C auch nicht.
 
marcello schrieb:
Trotz der betriebezogenheit, denke ich, dass man eine Reinigungskraft nicht mit einen Produktionsmitarbeiter vergleichen kann. Anders wenn Marketingabteiligung dicht gemacht wird , dann können die Kaufleute auch in den Einkauf ( da sind auch Kaufleute ) arbeiten.
Zum Vergrößern anklicken....
Man muss aber alle Mitarbeiter berücksichtigen, die die Qualifikation mitbringen. Und die hatte die A nun mal. Würde man deiner Argumentation folgen, könnte der AG einfach immer alle Leute entlassen, wenn eine komplette Abteilung geschlossen wird und § 1 Abs. 3 KSchG würde ins Leere laufen. Wenn eine Entwicklungsabteilung dichtgemacht wird, kann der AG sich aber nicht einfach dumm stellen und so tun, als könnte man einen Ingenieur, der halt bis jetzt nur forschend und nicht anwendend tätig war, in keiner anderen Abteilung einsetzen. Und genauso ist es bei unserer überqualifizierten Putzfrau.
 
Zuletzt bearbeitet:
C könnte aber ein Leistungsträger sein bzw. für eine angemessene Altersstruktur im Betrieb /Produktion notwendig sein. A ist ungelernt und hat zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet-die internen Reinigungskräfte werden nicht länger benötigt und wenn keine anderen freien Arbeitsplätze vorhanden sind, kann ich ja nicht eine Reinigungskraft z.B. in die Buchhaltung setzen und dort den jüngeren,ledigen Buchhalter kündigen. Somit ist ja keine Sozialauswahl notwendig und B kann hier m.E. wirksam betriebsbedingt kündigen.

Andere Frage: Wie gravierend ist es, wenn man sich bei der Kündigungsfrist verrechnet/verzählt hat. Bei mir war die Frist gewahrt. Letzlich ist ja eine zu kurze Frist unbeachtlich, weil hier ja die Kündigung als zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgelegt werden kann. Ist die falsche Fristberechnung ein K.O.-Kriterium?
 
marcello schrieb:
C könnte aber ein Leistungsträger sein bzw. für eine angemessene Altersstruktur im Betrieb /Produktion notwendig sein. A ist ungelernt und hat zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet-die internen Reinigungskräfte werden nicht länger benötigt und wenn keine anderen freien Arbeitsplätze vorhanden sind, kann ich ja nicht eine Reinigungskraft z.B. in die Buchhaltung setzen und dort den jüngeren,ledigen Buchhalter kündigen. Somit ist ja keine Sozialauswahl notwendig und B kann hier m.E. wirksam betriebsbedingt kündigen.

Andere Frage: Wie gravierend ist es, wenn man sich bei der Kündigungsfrist verrechnet/verzählt hat. Bei mir war die Frist gewahrt. Letzlich ist ja eine zu kurze Frist unbeachtlich, weil hier ja die Kündigung als zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgelegt werden kann. Ist die falsche Fristberechnung ein K.O.-Kriterium?
Zum Vergrößern anklicken....

A hat zwar zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet, jedoch hatte sie bereits drei Jahre zuvor in der Produktion gearbeitet. Daher habe ich so argumentiert, dass die A demnach qualifiziert wäre für die Produktion. Sie muss qualifiziert gewesen sein, denn nicht durch B wurde sie versetzt, sondern ihren Wunsch.

So langsam wird der SV auch ganz schwach in meiner Erinnerung, Stand im SV, dass der C qualifiziert sei und die A nicht? Das würde dann nämlich die A raushauen:bugeye:
 
tweety001 schrieb:
A hat zwar zum Zeitpunkt der Kündigung als Reinigungskraft gearbeitet, jedoch hatte sie bereits drei Jahre zuvor in der Produktion gearbeitet. Daher habe ich so argumentiert, dass die A demnach qualifiziert wäre für die Produktion. Sie muss qualifiziert gewesen sein, denn nicht durch B wurde sie versetzt, sondern ihren Wunsch.

So langsam wird der SV auch ganz schwach in meiner Erinnerung, Stand im SV, dass der C qualifiziert sei und die A nicht? Das würde dann nämlich die A raushauen:bugeye:
Zum Vergrößern anklicken....

Nein. Weder zur Altersstruktur noch zum Status des C als Leistungsträger stand irgendwas im Sachverhalt.
 
A ist 48 und ungelernte Hilfskraft.C ist 22-quali unbekannt. Wenn man immer die Jüngeren im Rahmen der Sozialauswahl raushaut, könnte der Betrieb überaltern,weil der Nachwuchs bzw irgendwann der Mittelbau fehlt, so meinte ich das mit Altersstruktur. Klausur ist bestimmt an irgendein BAG Urteil angelehnt- vllt. findet das jemand :)
 
Zuletzt bearbeitet:
marcello schrieb:
A ist 48 und ungelernte Hilfskraft.C ist 22-quali unbekannt. Wenn man immer die jüngeren im Rahmen der sozialauswahl raushaut, könnte der Betrieb überaltern,weil der Nachwuchs bzw irgendwann der Mittelbau fehlt, so meinte ich das mit Altersstruktur. Klausur ist bestimmt an irgendein BAG Urteil angelehnt- vllt. findet das jemand :)
Zum Vergrößern anklicken....

Und damit es eben nicht zu einer Überalterung kommt, muss der Jüngere entweder unersetzbar sein wegen Quali oder aber der AG muss ausdrücklich sagen, dass er nicht auf den Jüngeren verzichten kann. Wenn das nicht gegeben ist, dann kommt eben das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Quali und Unterhaltspflichtigkeit. Quali ist offen, aber die anderen drei Punkte liegen bei A vor.
 
Also man kann meines Erachtens nicht von Qualitäten des C ausgehen, die nicht drin stehen. Und sie ist wegen der bereits vorhandenen Tätigkeit in der Produktion sicherlich geeignet. Aber, wie gesagt, ich bin dann vom Gesichtspunkt des nicht vorhandenen freien Platzes ausgegangen und Verbot Eingriff in schützenswerter Rechte Dritter. Zur Auswahl stand B kein freier Platz vorauf er zu kündigende einsetzen kann und zwischen denen zu entscheiden hat. Kündigungsfrist war bei mir Grund, dass von B verfehlt war. Also in diesem Sinn war das mein K.O. Kriterium. Kann ja sein, dass es jemand an der Sozialauswahl scheiern ließ, aber Frist bleibt ja bei der Berechnung trotzdem falsch.
 
Ist es nicht so, dass eine falsche Frist, eine neue mögliche auslöst?

Mein Schema sah in etwa so aus:

A. Hat die Klage Erfolg?
I. Zulässigkeit
--> Ja vorgegeben
II. Begründetheit
1. Arbeitsverhältnis
-->ja 611a BGB
2. Beendigung
1. wirksame Erklärung +
a) 623 +
b) 130 I +
2. Präklusion -
3. Frist
--> Hier falsch, also Frist verpasst. Löst aber bei erkennbaren Willen, das Verhältnis zu beenden eine rechtlich mögliche Frist aus, vgl. §§ 133, 157
4. 102 BetrVG +
--> vorgegeben
5. Besonderer Kündigungsschutz oder allgemein. -
6. KschG
a) Anwendungsbereich
aa) persönlich +
bb) sachlich +
b) Kündigungsgrund
--> hier gestaltende Entscheidung also Maßstab krasses Fehlverhalten, Kündigung um AN "los" zu werden oder reine Willkür: hier keine Anhaltspunkte.
Also bleibt nur allgemeiner Maßstab
aa) Entscheidung und dadurch dauerhafter Wegfall
-->hier Kausalität+ wird auch dauerhaft sein Prognoseprinzip+
bb) Ultima Ratio
Anderer Einsatz bzw. Umschulung etc. nicht ersichtlich
cc) Korrekte Sozialauswahl
--> HIer war Sozialauswahl schlicht fehlerhaft. Es ist davon auszugehen, dass die B-AG gar keine Sozialauswahl vorgenommen hat. Bei Nichtanwenden der Sozialauswahl, ist diese eben falsch. Dass der C hier einen Platz in einer anderen Abteilung hat ist irrelevant. Es ist anerkannt, dass in diesem Fall der Platz "frei" gemacht werden muss. Das ist ja Sinn der Sozialauswahl, welche auf das ganze Unternehmen erfolgen muss. Alter wird nur bzgl. Chancen auf Arbeitsmarkt bedacht, sonst Altersdiskriminierung, aber genau darauf beruft sich ja die A. Kinder sorgen für Unterhaltspflichten. Einkommen ihres Mannes ist irrelevant, weil hier Rechtskreise eines anderen angegriffen werden.
dd) Ist C trotzdem schutzwürdig wegen besonderer Kenntnisse etc. ? nein
Also Sozialauswahl falsch !
Kündigungsschutzklage ist begründet.
B. Ergebnis
Klage hat Aussicht auf Erfolg.
 
christianG schrieb:
Ist es nicht so, dass eine falsche Frist, eine neue mögliche auslöst?

Mein Schema sah in etwa so aus:

A. Hat die Klage Erfolg?
I. Zulässigkeit
--> Ja vorgegeben
II. Begründetheit
1. Arbeitsverhältnis
-->ja 611a BGB
2. Beendigung
1. wirksame Erklärung +
a) 623 +
b) 130 I +
2. Präklusion -
3. Frist
--> Hier falsch, also Frist verpasst. Löst aber bei erkennbaren Willen, das Verhältnis zu beenden eine rechtlich mögliche Frist aus, vgl. §§ 133, 157
4. 102 BetrVG +
--> vorgegeben
5. Besonderer Kündigungsschutz oder allgemein. -
6. KschG
a) Anwendungsbereich
aa) persönlich +
bb) sachlich +
b) Kündigungsgrund
--> hier gestaltende Entscheidung also Maßstab krasses Fehlverhalten, Kündigung um AN "los" zu werden oder reine Willkür: hier keine Anhaltspunkte.
Also bleibt nur allgemeiner Maßstab
aa) Entscheidung und dadurch dauerhafter Wegfall
-->hier Kausalität+ wird auch dauerhaft sein Prognoseprinzip+
bb) Ultima Ratio
Anderer Einsatz bzw. Umschulung etc. nicht ersichtlich
cc) Korrekte Sozialauswahl
--> HIer war Sozialauswahl schlicht fehlerhaft. Es ist davon auszugehen, dass die B-AG gar keine Sozialauswahl vorgenommen hat. Bei Nichtanwenden der Sozialauswahl, ist diese eben falsch. Dass der C hier einen Platz in einer anderen Abteilung hat ist irrelevant. Es ist anerkannt, dass in diesem Fall der Platz "frei" gemacht werden muss. Das ist ja Sinn der Sozialauswahl, welche auf das ganze Unternehmen erfolgen muss. Alter wird nur bzgl. Chancen auf Arbeitsmarkt bedacht, sonst Altersdiskriminierung, aber genau darauf beruft sich ja die A. Kinder sorgen für Unterhaltspflichten. Einkommen ihres Mannes ist irrelevant, weil hier Rechtskreise eines anderen angegriffen werden.
dd) Ist C trotzdem schutzwürdig wegen besonderer Kenntnisse etc. ? nein
Also Sozialauswahl falsch !
Kündigungsschutzklage ist begründet.
B. Ergebnis
Klage hat Aussicht auf Erfolg.
Zum Vergrößern anklicken....

Ja, die Frist gilt dann zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Glaube aber nicht das man jeden weg kündigen kann, müssen vergleichbare Tätigkeiten/Berufe sein.
Nochmal meine Frage: Was wenn man sich bei der Frist verrechnet hat und sie als eingehalten erklärt. Ist man dann durchgerasselt?:chewingnails:
 
nein jeden nicht. fraglich ist, ob man eine vergleichsgruppe hat. hierzu war der Sachverhalt leider ohne angabe. unterstellt man aber, dass der c ebenfalls nur Hilfsarbeiter war geht das. zumindest war hier keine Auswahl berücksichtigt worden. ich denke das das alle richtig haben.


nein wieso sollst du dann gleich durchgefallen sein? das wird dich punkte kosten aber es ist ja nicht der einzige punkt in der Klausur. der erste teil gab ja 90 punkte. die gibt es nicht alle für die frist.
 
Carrington schrieb:
Aber wie spricht man den an, wenn überhaupt nichts übertragen wurde? Ich sehe da gar keinen Raum für eine Prüfung. Und nicht einschlägiges zu prüfen sei falsch heißt es doch immer. Mal abgesehen davon hat das ja nichts mit der Wirksamkeit der Kündigung der B-AG zu tun.
Zum Vergrößern anklicken....

Habe den Fall von Junker gerade gelesen, es ist so ziemlich der selbe Fall und da hat doch der Herr Junker, so wie ich, den Betriebsübergang erwähnt:-D

(B) Die Kündigung wäre nach § 613a IV 1 BGB unwirksam, wenn ein Betriebsübergang i. S. d. § 613a I 1 BGB vorläge und die Kündigung „wegen des Betriebsübergangs“ (§ 613a IV 1 BGB) ausgesprochen worden wäre. Für einen Betriebs(teil)übergang bestehen jedoch keine Anhaltspunkte, weil nicht ersichtlich ist, dass R Arbeitnehmer der B übernommen hat (→ Rn. 135). Ferner wurde die Kündigung nicht wegen eines Betriebsübergangs, sondern wegen Arbeitsmangels ausgesprochen („andere Gründe“ i. S. d. § 613a IV 2 BGB).

So ähnlich habe ich das auch.
 
mhh leider lässt sich moodle nicht öffnen gerade, deswegen kann ich nicht selbst nachlesen. ist das in dem Musterfall auch nur in der kürze erwähnt? ich bin nämlich gar nicht drauf eingegangen, weil es für mich völlig fernliegend war. es war im Sachverhalt ja ausdrücklich die rede davon, dass der betrieb eingestellt wird und man es externen firmen überlässt. ich hätte es nur erwähnt, wenn ich es so mal gesehen habe. aber auch dann nur maximal in einem satz abgelehnt. mhhhh
 
tweety001 schrieb:
Habe den Fall von Junker gerade gelesen, es ist so ziemlich der selbe Fall und da hat doch der Herr Junker, so wie ich, den Betriebsübergang erwähnt:-D

(B) Die Kündigung wäre nach § 613a IV 1 BGB unwirksam, wenn ein Betriebsübergang i. S. d. § 613a I 1 BGB vorläge und die Kündigung „wegen des Betriebsübergangs“ (§ 613a IV 1 BGB) ausgesprochen worden wäre. Für einen Betriebs(teil)übergang bestehen jedoch keine Anhaltspunkte, weil nicht ersichtlich ist, dass R Arbeitnehmer der B übernommen hat (→ Rn. 135). Ferner wurde die Kündigung nicht wegen eines Betriebsübergangs, sondern wegen Arbeitsmangels ausgesprochen („andere Gründe“ i. S. d. § 613a IV 2 BGB).

So ähnlich habe ich das auch.
Zum Vergrößern anklicken....

Siehst Du genau das meine ich. Mir kommt es nach wie vor falsch vor, in einem Gutachten zu schreiben, ich prüfe jetzt x und im nächsten Satz dann: für x gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Das zählt für mich zu den mentalen Vorüberlegungen. Aber ja freut mich für dich, falls das Punkte geben sollte. Muss da heute Abend auch mal reinschauen bezüglich Sozialauswahl.
 
Ja das ist nur so kurz erwähnt, hier wird das ja auch in zwei Sätzen abgehakt. Ich denke nicht dass es zu Punktabzüge kommt wenn man es nicht hat, da es ja nicht einschlägig ist. Vielleicht bekommt man einen extra-Punkt wenn man es hat. Ich denke das habe ich bitter nötig um die 50 Punkte am Ende zu erreichen.
 
Du musst dich einloggen oder registrieren, um hier zu antworten.
Zurück
Oben