Das Arbeitsaufkommen ist ja nicht weniger geworden, sondern der Wunsch zu sparen größer :))
Hier Übrigens das, was ich im Rahmen die Sozialauswahl genutzt habe, nachdem ich festgestellt habe, dass die vorzunehmen ist:
"...Ferner kann der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1b KSchG verlangen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden......Eine Weiterbeschäftigung (…) muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitge-ber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Ar-beitsbedingungen vorhanden ist.....
Als „frei“ ist ein Arbeitsplatz anzusehen, wenn er
• zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
• bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit frei wird....
• zu einem absehbaren Zeitpunkt nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird...
Da die Entscheidung des Arbeitgebers über die Beibehaltung bzw. Veränderung der inner-betrieblichen Strukturen zu dessen grundgesetzlich geschützter Unternehmerfreiheit gehört (vgl. Art. 12, 14 GG),
Fälle, in denen die Kündigung nicht auf den Austausch der Person des Vertragspartners, sondern auf eine Änderung des Vertragstyps gerichtet ist.
Das Ultima-Ratio-Prinzip findet jedoch nur im Zwei-Personen-Verhältnis zwischen Arbeitgeber und gekündigtem Arbeitnehmer Anwendung und ermächtigt nicht zu Eingriffen in die Rechte Dritter.
Betriebsrat kann der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen der freien Arbeitsplätze gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG widersprechen, denn die Versetzung des einen Arbeitneh-mers begründet die Besorgnis, dass einem anderen Arbeitnehmer infolge dieser Maßnahme gekündigt wird." Zitat
Hier Übrigens das, was ich im Rahmen die Sozialauswahl genutzt habe, nachdem ich festgestellt habe, dass die vorzunehmen ist:
"...Ferner kann der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1b KSchG verlangen, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden......Eine Weiterbeschäftigung (…) muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitge-ber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Ar-beitsbedingungen vorhanden ist.....
Als „frei“ ist ein Arbeitsplatz anzusehen, wenn er
• zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
• bis zum Ablauf der Kündigungsfrist mit hinreichender Sicherheit frei wird....
• zu einem absehbaren Zeitpunkt nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird...
Da die Entscheidung des Arbeitgebers über die Beibehaltung bzw. Veränderung der inner-betrieblichen Strukturen zu dessen grundgesetzlich geschützter Unternehmerfreiheit gehört (vgl. Art. 12, 14 GG),
Fälle, in denen die Kündigung nicht auf den Austausch der Person des Vertragspartners, sondern auf eine Änderung des Vertragstyps gerichtet ist.
Das Ultima-Ratio-Prinzip findet jedoch nur im Zwei-Personen-Verhältnis zwischen Arbeitgeber und gekündigtem Arbeitnehmer Anwendung und ermächtigt nicht zu Eingriffen in die Rechte Dritter.
Betriebsrat kann der Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen der freien Arbeitsplätze gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG widersprechen, denn die Versetzung des einen Arbeitneh-mers begründet die Besorgnis, dass einem anderen Arbeitnehmer infolge dieser Maßnahme gekündigt wird." Zitat